Wet Werk en Zekerheid; knelpunten in de praktijk

Op 1 januari 2015 is de nieuwe Wet Werk en Zekerheid in werking getreden. In onze dagelijkse praktijk zien we nog steeds dat werkgevers met name de invulling van hun arbeidscontracten de regels niet goed hanteren, met alle gevolgen van dien. Vaak worden werkgevers geconfronteerd met extra kosten doordat:

• de aanzegtermijn niet in acht genomen wordt,
• de ketenregeling niet goed wordt gehanteerd en er automatisch een contract voor onbepaalde tijd ontstaat,
• de termijn van 24 maanden wordt overschreden bij overeenkomsten voor bepaalde tijd waardoor transitievergoeding betaald moet worden.

Onderstaand de belangrijkste zaken op een rijtje om vervelende financiële consequenties te voorkomen.

Aanzegtermijn
Sinds 1 januari 2015 bent u als werkgever verplicht om bij tijdelijke contracten van zes maanden of langer een wettelijk aanzegtermijn van één maand in acht te nemen. Dit betekent dat u de werknemer uiterlijk één maand voor het einde van de arbeidsovereenkomst schriftelijk moet informeren over het al dan niet voortzetten daarvan en over de voorwaarden waaronder deze voortzetting plaatsvindt. Doet u dat niet tijdig dan bent u als werkgever een vergoeding verschuldigd gelijk aan het loon over de periode dat u te laat bent (maximaal 1 maand).

Dus gaat u een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd aan met uw werknemer noteer dan in uw agenda per welke datum u de overeenkomst moet aanzeggen en de werknemer daarover moet informeren. Dit voorkomt de vervelende situatie dat u nog een maand extra salaris moet betalen aan een werknemer waarvan u afscheid wenst te nemen.

Ketenregeling
Sinds juli 2015 mag u als werkgever in een tijdvak van twee jaar (in plaats van de drie jaar welke het waren), maximaal drie contracten voor bepaalde tijd aanbieden. Wanneer deze contracten elkaar opvolgen met tussenpozen van zes maanden of minder, dan behoren de contracten tot dezelfde ‘keten’.

De nieuwe ketenregeling is met ingang van juli 2015 direct van start gegaan, en geldt ook voor contracten die op dat moment al lopen. De regeling dat een vast contract voor onbepaalde tijd ontstaat bij meer dan drie schakels, oftewel bij meer dan drie opeenvolgende tijdelijke contracten, blijft ongewijzigd.

De ketenregeling is niet van toepassing op werknemers die een duale opleiding of beroepsbegeleidende leerweg volgen en werknemers onder de 18 jaar. Bij werknemers onder de 18 jaar wordt de ketenbepaling pas van kracht vanaf de dag waarop de werknemer 18 jaar wordt. De arbeidsovereenkomst die op dat moment loopt, telt als de eerste arbeidsovereenkomst voor de ketenregeling. De duur van het contract wordt berekend vanaf de dag dat de werknemer 18 jaar is geworden.

Dus om zo optimaal mogelijk gebruik te kunnen maken van tijdelijke contracten, met behoud van de mogelijkheid een proeftijd overeen te komen en zonder het risico te lopen dat de laatste overeenkomst wordt aangemerkt als een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, kunt u overwegen om een eerste arbeidsovereenkomst voor zeven maanden te laten volgen door twee arbeidsovereenkomsten van ieder acht maanden (7 + 8 + 8 = 23). Zo blijft u als werkgever met 3 contracten precies binnen de periode van 2 jaar en is een proeftijd bij het eerste contract gewoon mogelijk. Voorkom te allen tijde dat u uitkomt op 24 maanden, u blijft dan niet meer binnen de 2 jaar en daarmee wordt de laatste overeenkomst direct een overeenkomst  voor onbepaalde tijd ook al heeft u dit zo niet bedoeld.

Transitievergoeding
Aansluitend gevolg is dat als u toch afscheid wilt nemen van uw medewerker na 2 jaar, zijnde 24 maanden, u als werkgever een transitievergoeding moet voldoen – zowel voor overeenkomsten die voor bepaalde* als die voor onbepaalde tijd is aangegaan.

De werknemer heeft recht op deze transitievergoeding indien de arbeidsovereenkomst is opgezegd door de werkgever, op verzoek van de werkgever is ontbonden of bij het eindigen van rechtswege van een tijdelijk contract wat op initiatief van de werkgever niet wordt verlengd.

De hoogte van de transitievergoeding bedraagt voor de eerste 10 jaren ⅓ maandsalaris per gewerkt dienstjaar. Dus als u na 2 jaar afscheid neemt van uw werknemer omdat u een arbeidsovereenkomst voor bepaalde niet wenst te verlengen dan bent u dus nog ⅔ maandsalaris extra verschuldigd. De werknemer kan de transitievergoeding vrijelijk besteden en hoeft die niet aan te wenden voor scholing, outplacement of andere hulp bij het vinden van een nieuwe baan.

* Hier kan nog sprake van zijn als een verlengd contract is beëindigd voor 1 juli 2015. In verband met het overgangsrecht kon dan aansluitend nog een derde tijdelijk contract worden aangegaan met een zodanige looptijd dat het totaal van drie jaar niet werd overschreden, zonder dat er een contract voor onbepaalde tijd ontstond.

Ophrys beschikt over sjablonen om een goede invulling te kunnen geven aan uw arbeidsovereenkomsten voor zowel bepaalde als onbepaalde tijd. In deze documenten zijn de benodigde aspecten vanuit de Wet Werk en Zekerheid uiteraard opgenomen.