Wijzigingen door Wet Werk en Zekerheid (Deel 2)

Per 1 januari 2015 treedt deze wet in werking en dit betekent dat er op 1 januari aanstaande en 1 juli aanstaande diverse wijzigingen worden doorgevoerd die direct betrekking hebben op de arbeidsovereenkomsten. In dit deel van het artikel behandelen we de wijzigingen in de arbeidsovereenkomsten per 1 juli 2015.

Ketenregeling
Vanaf juli 2015 magu  als werkgever in een tijdvak van 2 jaar maximaal 3 contracten voor bepaalde tijd aanbieden. Dit was een periode van 3 jaar. Als deze contracten elkaar opvolgen met tussenpozen van 6 maanden of korter, dan worden al deze contracten tot dezelfde ‘keten’ gerekend.

De oude ketenregeling blijft van toepassing op lopende arbeidscontracten die zijn ingegaan vóór de dag van inwerkingtreding van de nieuwe ketenregeling, zijnde 1 juli 2015. Als het verlengde contract namelijk eindigt vóór 1 juli 2015, dan geldt de nieuwe ketenregeling nog niet. In verband met het overgangsrecht kan dan aansluitend een eventueel derde tijdelijk contract worden aangegaan met een zodanige looptijd dat het totaal van 3 jaar niet wordt overschreden, zonder dat een contract voor onbepaalde tijd ontstaat.

Op arbeidsovereenkomsten aangegaan op of na 1 juli 2015 is de nieuwe ketenregeling van toepassing.

Maak bij een bestaande arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd een grondige afweging om dit contract te laten eindigen op een eerdere datum dan 1 juli 2015. U kunt dan namelijk nog gebruik maken van de oude ketenregeling.

Voor optimaal gebruik van tijdelijke contracten en behoud van de mogelijkheid om een proeftijd overeen te komen, kunt u overwegen om een eerste arbeidsovereenkomst voor 7 maanden te laten volgen door 2 arbeidsovereen-komsten van ieder 8 maanden (7,8,8). Zo blijft u met 3 contracten precies binnen de periode van 2 jaar en is een proeftijd bij het eerste contract gewoon mogelijk.

Ontslagrecht
Ook in het ontslagrecht veranderen een aantal zaken. Onderstaand bespreken we de belangrijkste wijzigingen.

Als de medewerker niet instemt met zijn ontslag of zijn instemming herroept dan kunt u, afhankelijk van de beëindigingsgrond, toestemming voor opzegging aan het UWV vragen dan wel een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst bij de kantonrechter indienen.

Toestemming (ontslagvergunning) van het UWV is vereist bij de volgende gronden voor ontslag:

• Vervallen van de arbeidsplaats wegens bedrijfseconomische omstandigheden
• Langdurige arbeidsongeschiktheid

Ontbinding door de kantonrechter staat open voor een ontslag op grond van;

• Regelmatig ziekteverzuim
• Disfunctioneren
• Verwijtbaar handelen of nalaten van de medewerker
• Werkweigering op grond van een ernstig gewetensbezwaar
• Verstoorde arbeidsverhouding
• Andere omstandigheden die maken dat van u als werkgever redelijkerwijze niet kan wordt verlangd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren

Per 1 juli 2015 vervalt de huidige kantonrechtersformule en wordt deze vervangen door de zgn. transitievergoeding. De medewerker heeft recht op dezet ransitievergoeding als:

• De arbeidsovereenkomst wordt opgezegd door u als werkgever
• Op verzoek van u als werkgever wordt ontbonden
• Bij het van rechtswege eindigen van een tijdelijk contract, langer dan 2 jaar, wat op initiatief van de werkgever niet wordt verlengd.

De medewerker mag een transitievergoeding naar eigen inzicht besteden en hoeft die niet aan te wenden voorscholing, outplacement of andere hulp bij het vinden van een nieuwe baan.

De bruto transitievergoeding als bepaald aan de hand van onderstaande factoren:

• Gedurende de eerste 120 maanden bouwt de medewerker na elke periode van 6 maanden een vergoeding op, gelijk aan 1/6e deel van het maandloon, oftewel 1/3 maandloon per gewerkt dienstjaar.
• De opbouw per 6 maanden betekent een volledige periode van 6 maanden, er wordt dus niet meer afgerond.
• Vanaf de 121e maand van het dienstverband, versneld de opbouw en wordt deze 1/4e deel van het maandloon, oftewel 1/2 maandloon per gewerkt dienstjaar.
• Het maandloon bestaat voor deze berekening uit het bruto maandsalaris en de vaste loonbestanddelen (vakantietoeslag, structurele overwerkvergoeding, 13e maand en vaste ploegentoeslag).
• De bruto transitievergoeding is maximaal € 75.000,- of 1 jaarsalaris indien het jaarsalaris hoger is dan € 75.000,-.
• Indien de werknemer op het moment van het eindigen van de arbeidsovereenkomst 50 jaar of ouder is en de arbeidsovereenkomst tenminste 10 jaar heeft geduurd, dan geldt dat de vergoeding vanaf de 121e maand wordt opgebouwd op basis van 1/2 maandloon per 6 maanden, oftewel 1 maandloon per gewerkt dienstjaar. Deze regeling geldt niet voor kleine werkgevers van gemiddeld minder dan 25 werknemers.

Door de kantonrechter kan in bijzondere omstandigheden naast de transitievergoeding, als uitzondering een extra vergoeding worden toegewezen.

Heeft u vragen over een correcte inrichting van uw arbeidsovereenkomsten neem dan contact op met Ophrys voor een format dat volledig voldoet aan de nieuwe Wet Werk en Zekerheid. Deze is reeds beschikbaar vanaf € 20,- inclusief BTW. Deze documenten zijn speciaal geschikt voor de financiële dienstverlening.